Mi az AC?

Azassessment center vagy AC az új munkatársak kiválasztása során alkalmazott divatos módszer, amelynek célja, hogy a jelöltek várható beválását felmérjék. A jelölteket a betöltendő munkakörre jellemző feladatok elé állítják, és viselkedésükből, reakcióikból igyekeznek arra következtetni, hogy hogyan boldogulnának az adott munkakörben.

A módszer előnye, hogy az általa kiválasztott jelöltek beválása általában jobb, mivel kiválasztásuk nemcsak verbális, hanem gyakorlati tapasztalatokra is alapozódik. A módszert magyarra értékelő központnak fordítják, de az angol név használata a választással foglalkozók körében elterjedtebb.

Tudta, hogy:

  • A módszert a német hadsereg, a Wehrmacht fejlesztette ki az első világháború után a tisztek kiválasztására,
  • ez többnapos eljárás volt, melynek során katonai vezetők, pszichológusok értékelték a jelölteket,
  • a feladatok között tesztek, gyakorlati feladatok és életszerű katonai harci cselekmények voltak,
  • a módszer annyira sikeres volt, hogy a II. világháború alatt még a brit és az amerikai hadsereg is használta?

Az AC (assessment center) felépítése

A módszer alkalmazására a betölteni kívánt munkakör elemzése alapján kerülhet sor. A HR-szakemberek ennek alapján határozzák meg, hogy mik azok a kompetenciák, amelyeknek meglétét a kiválasztás során értékelik.

Az assessment center több órát, akár egy vagy több napot is igénybe vehet. A jelöltek a feladatokat csoportban, párban vagy egyénileg oldják meg. Ez lehetőséget nyújt az értékelők számára, hogy az egyes emberek feladat- és problémamegoldási módszereit egymáshoz viszonyítva is értékeljék. A kiválasztási módszer nagyon fontos célja, hogy a jelöltek közösségi viselkedéséről képet alkossanak általa. Az üzleti életben alkalmazott feladatok lehetnek egyediek, készülhetnek az adott alkalomra is, és igazodhatnak az iparághoz, a feladatkörhöz, sőt akár a betölteni kívánt pozícióhoz és a céges kultúrához.

 

A feladatok között szerepelhetnek egyebek mellett:

  • szituációs gyakorlatok,
  • prezentációs gyakorlatok,
  • tesztek,
  • csoportos feladatmegoldások.

Az értékelés végén ez a lapján kerül betöltésre a meghirdetett munkakör, és a HR-szakemberek visszajelzést adnak a jelöltnek. (ez nem mindig történik meg)

Értékelés

A résztvevők a feladatokat értékelők jelenlétében hajtják végre, akik ily módon képesek a különböző jelölteket értékelni, összevetni. Az értékelők többnyire a pozíciót meghirdető cég vezetői, vagy HR-szakemberei és a kiválasztásban közreműködő tanácsadó cég munkatársai közül kerülnek ki. Velük szemben elvárás a szakirányú végzettség, a kiválasztási tapasztalat vagy az adott szakterületen szerzett mély tapasztalat.

Az értékelést utólag, a döntést követően osztják meg a jelöltekkel, ennek részletessége és nyilvánossága a megrendelő vállalattól függ.

 

Mit jelent a DAC?

A DAC (development assessment center) abban különbözik az AC-tól, hogy ennél a módszernél a fejlesztésen van a hangsúly. Míg előző esetben a legmegfelelőbb jelölt kiválasztása a cél, ebben az esetben a résztvevő jelenlegi kompetenciáinak a feltérképezése és a jövőbeni fejlesztési irányok meghatározása a cél. Ennek tükrében, maga az eljárás lebonyolítása is részben más.

A DAC felépítése

A módszer alkalmazására a jelenleg betöltött, vagy betölteni kívánt munkakör elemzése alapján kerülhet sor. A szakemberek ennek alapján határozzák meg, hogy mik azok a kompetenciák, amelyek mérésre kerülnek.

A DAC nap előtt, a szakemberek találkoznak a résztvevőkkel és személyes interjút folytatnak, vagy orientáló kérdőívet vesznek fel abból a célból, hogy a lehető legjobban figyelembe tudják venni a résztvevők visszajelzési, fejlődési igényeit.

Lebonyolítása hasonló az AC-hoz, amennyiben a DAC nap során a résztvevők a feladatokat csoportban, párban vagy egyénileg oldják meg. Ez lehetőséget nyújt az értékelők számára, hogy az egyes emberek feladat- és problémamegoldási módszereit egymáshoz viszonyítva is értékeljék.

A különbség az, hogy a résztvevők a feladatok után azonnal kapnak egyéni, fejlesztő visszajelzést azokról a kompetenciákról, amik az adott feladatban láthatóak. Ennek értéke abban rejlik, hogy az így kapott visszajelzéseket, akár a következő faladatban már be tudják építeni, és kipróbálni azokat. Emellett hihetetlen nagy ereje van a megerősítéseknek, hiszen számos munkahelyen nem kapnak a beosztottak elegendő pozitív, vagy akár fejlesztő visszacsatolást.

Ezt követően a DAC folyamat utolsó lépéseként, minden résztvevő egy, az adott munkakörköz illeszkedő, és a résztvevő személyiségprofiljához kapcsolódó visszajelzést kap szóban és írásban, amit kiegészítünk a jövőbeni lehetséges fejlődési irányokkal segítve a továbblépést.

A DAC programon való részvételről oklevelet adunk, tanúsítva, hogy a résztvevő mit tett saját fejlődéséért. Ez a DAC program egy olyan fejlődés térképet ad számára, ami a jövőbeni szakmai karrierjét nagymértékben befolyásolhatja, sikeressé teheti.

A szakemberek segítségével így kifejezetten az egyéni kompetenciákra épülő fejlesztés valósulhat meg.

Összehasonlítás AC DAC
célja Munkatárs kiválasztása Munkatárs fejlesztése
alapja A betölteni kívánt munkakör kompetenciái A betöltött, vagy betölteni kívánt munkakör kompetenciái
feladatok Lehet teszt, egyéni-, páros-, vagy csoportos feladat és szituáció Lehet teszt, egyéni-, páros-, vagy csoportos feladat és szituáció
folyamat AC nap és utána esetenként visszajelzés Előzetes interjú, orientáció, DAC nap, személyes és írásos visszajelzés
visszajelzés Általában rövid, célirányos, és azoknak adják, akit kiválasztanak Minden esetben kap a résztvevő visszajelzést, a DAC nap folyamán is szóban, és azt követően részletes szóbeli és írásbeli visszajelzést
fejlesztés - A visszajelzés során fejlesztési irányokról van szó, ami a fejlődési lehetőségeket is figyelembe veszi. Erre épülve fejlesztési folyamat indulhat el.